연봉 일괄 인상은 4%만, 96%는 달라는 사람에게만 준다

Mercer 조사에서 전 직원에게 동일 비율로 연봉을 올려준 기업은 4%에 불과했다. 나머지 96%는 성과, 직무 희소성, 협상 여부에 따라 인상률을 달리 적용했다. 기다리면 올라가는 연봉 시대는 끝났다.

같은 회사 안에서도 인상률이 갈린다

Mercer 조사 결과, 전체 직원에게 동일 비율의 인상을 적용하는 이른바 '땅콩버터(peanut butter)식 인상'을 실시한 기업은 전체의 4%에 그쳤다. 나머지 96%는 직원별로 인상률을 달리 책정하는 차등 구조를 유지했다.

이 숫자가 중요한 이유는 단순하다. 같은 팀, 같은 직급이라도 연봉 인상률이 달라질 수 있다는 뜻이기 때문이다. 회사가 자동으로 '비슷하게' 올려주던 관행은 96%의 기업에서 이미 사라졌다.

왜 차등 인상이 굳어지고 있나

기업의 차등 인상 강화 배경에는 복합적인 원인이 있다. 고금리·비용 압박 속에서 연봉 총액을 늘리기 어려워진 상황에서, 같은 예산을 '성과가 높거나 대체하기 어려운 직원'에게 집중하는 방식이 경영 효율 측면에서 유리하다. AI 도입으로 업무 생산성의 개인 차이가 더 가시화되면서 이런 경향이 강해지고 있다는 해석도 있지만, Mercer 조사가 이를 직접 연결하지는 않았다.

결과적으로 협상 테이블에 오르지 않은 직원은 인상 기준의 하단에 놓이기 쉬운 구조다. 기업이 '알아서' 올려주는 경우보다, 근거를 가지고 요청한 직원에게 더 많이 배정하는 방향으로 운용 방식이 이동하고 있다.

협상 근거가 없으면 기다려도 소용없다

차등 인상 구조에서 협상 없이 인상을 기대하는 것은 위험한 전제다. 근거 없는 요청은 설득력이 없고, 근거가 있어도 협상 시점과 방식이 잘못되면 효과가 줄어든다.

지금 시점에서 확인해야 할 것은 두 가지다. 첫째, 내 직무에서 시장이 요구하는 스킬과 현재 내 역량 사이의 간격. 둘째, 같은 직무의 시장 연봉 범위와 현재 내 연봉의 위치. 이 두 가지가 협상 근거의 기반이 된다.